Del teletrabajo de emergencia al teletrabajo regulado El teletrabajo no es una medida de conciliación en sí misma. Deberá avanzar en paralelo a una regulación que fomente la conciliación y una corresponsabilidad en los cuidados.

Carlos Gutiérrez Calderón. Secretario de Juventud y Nuevas Realidades del Trabajo de CCOO 22/06/2020

Con la irrupción de la crisis sanitaria generada por la COVID-19 y las medidas adoptadas de distanciamiento físico y confinamiento para detener su transmisión, un colectivo sustancial de trabajadores nos hemos visto en la obligación de tener que realizar la actividad laboral desde nuestros domicilios particulares de forma permanente. Este teletrabajo de emergencia se convirtió en el modo preferente de trabajar con el estado de alarma. La cuestión actual es cómo debe regularse este trabajo a distancia al que hemos accedido amplios segmentos de empleados para mejorar nuestras condiciones de vida sin empeorar la situación de nadie.

La improvisación ha caracterizado la implantación del teletrabajo durante estos meses. Y, sin embargo, seguramente no ha habido otra opción que realizarlo así ante la necesidad súbita de dar una respuesta inmediata a una situación inédita. En este tiempo se han revelado los inconvenientes asociados a esta forma de trabajar, sin regulación ni control, que han sufrido multitud de afectados y sus familias y que se contraponen a los discursos que proyectan una imagen dulcificada, exenta de problemáticas y riesgos.

En estos meses, hemos podido observar cómo se han improvisado lugares de trabajo en los hogares que no respetaban los mínimos criterios ni protocolos de prevención de riesgos para la salud, cómo se han hecho equilibrismos para poder cumplir con la actividad laboral y la atención que hijos e hijas necesitan una vez que estos han tenido que permanecer en los domicilios como consecuencia del cierre de los centros educativos que, junto a la familia extensa (abuelos y abuelas), constituyen la principal red de cuidados. Bloqueada esta red por la emergencia sanitaria y las medidas adoptadas, las mujeres han tenido que soportar una carga de trabajo, profesional y de cuidados que ha mostrado una vez más la falta de corresponsabilidad y la ausencia de mecanismos que favorezcan la conciliación.

El centro de trabajo no es únicamente un espacio de producción sino también de socialización y sociabilidad de las personas. La desvinculación permanente de este lugar durante estos meses ha provocado una sensación de aislamiento social y desarraigo con importantes repercusiones psicosociales. Se han sufrido jornadas laborales interminables, con profundas repercusiones negativas, emocionales y psicológicas, como resultado de unas exigencias empresariales que demandan una disponibilidad total, reclamando todo nuestro tiempo y vida para producir, pero también por la disolución de la frontera entre el tiempo de trabajo y el tiempo personal cuando no existe un espacio físico diferenciado entre ambas vidas.

Estas problemáticas que se han revelado plantean la necesidad de establecer una regulación del teletrabajo que favorezca su extensión garantizando los derechos de las personas trabajadoras y que permita exprimir las bondades indudables que tiene asociadas a la disminución del tiempo de desplazamiento y la siniestralidad laboral, a la posibilidad de contribuir a una mejor redistribución de la población y a dar respuesta a la España vaciada o a la reducción de la contaminación y de la emisión de gases de efecto invernadero. La erosión de una institución del mundo laboral como es el centro de trabajo, lugar diferenciado del ámbito doméstico, supone un notable desafío en unos marcos regulatorios pensados para realizar la actividad laboral de forma presencial. Es el regreso del putting out system, sistema de producción disperso, de los albores del capitalismo adaptado al contexto del siglo XXI.

Antes de la irrupción de la crisis sanitaria, el teletrabajo ya estaba presente en nuestro país. El avance de las Tecnologías de la Información y la Comunicación ha permitido que un número creciente de empleados realicen su trabajo de forma no presencial, habitual u ocasionalmente. Cada vez más convenios colectivos han venido fijando el perímetro regulatorio para su despliegue controlado. No obstante, los niveles alcanzados estaban lejos de los obtenidos por los países de nuestro entorno europeo, demostrando que España tiene obstáculos profundamente enraizados para la implantación de este nuevo modo de trabajar y organizar el trabajo. En efecto, una cultura empresarial y modelos de gestión caracterizados por el presentismo laboral y la desconfianza hacia los trabajadores/as, una estructura hegemonizada por la micro y la pequeña empresa con enormes dificultades para realizar el esfuerzo inversor requerido, así como la preponderancia de sectores económicos cuya actividad es necesariamente presencial, actuaban como factores limitantes.

Aunque débil, esta práctica adquirida durante años en la implantación del teletrabajo a través de la negociación colectiva, unida a las problemáticas que se han manifestado en este tiempo de teletrabajo de emergencia, pero que siempre han estado presentes, conllevan un aprendizaje muy valioso y útil para afrontar el desafío actual de construir un nuevo marco regulatorio.

Regulado, voluntario y reversible

El punto de partida de la nueva regulación debe asumir que el trabajo a distancia en ningún caso es sustitutivo de la modalidad presencial, sino que una y otra son formas de realizar la actividad laboral que deben fusionarse con la suficiente flexibilidad para generar una simbiosis virtuosa que permita sacar el máximo provecho a ambas, reduciendo así los problemas de aislamiento social vinculados a una desconexión permanente de los centros de trabajo y, por lo tanto, de los espacios de sociabilidad y socialización. Asimismo, esta no es una forma de trabajar que deba imponerse. Todo lo contrario, el acceso debe estar basado en la voluntariedad, la reversibilidad, la objetividad y la transparencia, y en ningún caso debe bloquear el derecho al desarrollo y la promoción profesional de los trabajadores/as.

En segundo lugar, el domicilio de la persona trabajadora, lugar en el que se realiza la actividad laboral, es un apéndice del centro de trabajo y, por lo tanto, no exime de la responsabilidad de la empresa en materia de prevención de los riesgos laborales, ni evita que tenga que proporcionar al trabajador/a todas las herramientas necesarias para que pueda cumplir con las tareas encomendadas. Asimismo, mientras la empresa gana la posibilidad de reducir ciertos costes con esta modalidad, el trabajador/a los tiene que asumir, por lo que debe establecerse alguna forma de compensación.

El teletrabajo no es una medida de conciliación en sí misma aunque puede favorecer que los trabajadores podamos conciliar nuestra vida profesional con nuestro tiempo de vida autónomo y las responsabilidades que tenemos más allá de la actividad laboral. Su implantación deberá avanzar en paralelo al desarrollo de una regulación que fomente la conciliación y con el impulso de una responsabilidad compartida entre hombres y mujeres en las labores de cuidados. En esta línea de posibilitar la conciliación, respetar nuestras vidas y los tiempos de descanso, es inaplazable garantizar la desconexión de la jornada laboral y que se cumple con la legalidad. Para ello debe asegurarse la obligatoriedad del registro de la jornada también cuando estamos teletrabajando, a través de fórmulas que eviten al máximo la posibilidad de cometer fraude.

Como indicaba al comienzo, el debate se sitúa en cómo regular esta forma de la actividad laboral para salvaguardar los derechos de las personas trabajadoras, haciendo frente a los riesgos aparejados que están relacionados al fomento de una creciente individualización de las relaciones laborales o a las diversas discriminaciones que puedan surgir. En este sentido, el diálogo social es el espacio esencial para negociar y acordar este nuevo marco regulatorio del teletrabajo que deberá ser lo suficientemente flexible para posteriormente implantarlo en empresas y sectores de muy diverso tipo a través de la negociación colectiva. Este es el desafío que el gobierno, la patronal y los trabajadores tenemos por delante. Pero al mismo tiempo es fundamental nuestra acción sindical en empresas y sectores. La organización de los trabajadores, la representación legal, así como los delegados/as de prevención, son las piezas que deben articular desde la proximidad las medidas de regulación y control necesarias que acompañen el despliegue de este modelo de trabajo a distancia, permitiendo avanzar en derechos y oportunidades. Como siempre, el sindicalismo se evidencia como el principal factor impulsor de la mejora de las condiciones laborales y de vida de la clase trabajadora.

Publicado en el Nº 335 de la edición impresa de Mundo Obrero junio 2020

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